Si bien el comportamiento poco ético en las organizaciones a menudo se describe como un flujo descendente de la alta gerencia o un ascenso desde puestos de bajo nivel, un equipo de investigadores sugiere que la gerencia media también puede desempeñar un papel clave en la promoción de un comportamiento poco ético entre sus subordinados..
En un estudio de una gran empresa de telecomunicaciones, los investigadores descubrieron que los gerentes intermedios utilizaron una variedad de tácticas para inflar el desempeño de sus subordinados y engañar a la alta dirección, según Linda Treviño, distinguida profesora de ética y comportamiento organizacional, Smeal College of Business,Penn State. Los gerentes pueden haber estado motivados para participar en este comportamiento porque el liderazgo instituyó objetivos de rendimiento que eran irrealizables, agregó.
Al crear una nueva unidad, la alta gerencia de una empresa generalmente también esboza las rutinas de desempeño de la unidad; por ejemplo, establecen objetivos, desarrollan incentivos y designan ciertas responsabilidades, según los investigadores. Luego, los gerentes intermedios tienen la tarea de llevar a cabo estas tareas.nuevas directivas. Pero, en la empresa estudiada por los investigadores, esto resultó ser imposible.
"Lo que encontramos en este caso en particular, pero creo que sucede mucho, es que hubo obstáculos en el camino para lograr estos objetivos establecidos por la alta dirección", dijo Treviño. "Por una variedad de razones, ellos objetivos eran poco realistas e inalcanzables. Los trabajadores no tenían suficiente capacitación. No se sentían competentes. No conocían los productos lo suficiente. No había suficientes clientes y ni siquiera había tiempo suficiente para obtener todos los productos.trabajo hecho."
Enfrentando estos obstáculos, la gerencia media promulgó una serie de movimientos diseñados para engañar a la alta gerencia y hacerles creer que los equipos realmente estaban cumpliendo sus objetivos, según Treviño, quien trabajó con Niki A. den Nieuwenboer, profesor asistente de comportamiento organizacional y ética empresarial,Universidad de Kansas; y Joao Viera da Cunha, profesor asociado, IESEG School of Management.
"Se hizo evidente para los gerentes intermedios que su gente no podía cumplir con estos objetivos", dijo Treviño. "Se volvieron realmente creativos porque sus bonos están vinculados a lo que hace su gente, o porque no querían perdersus puestos de trabajo. Los gerentes intermedios explotaron las vulnerabilidades que identificaron en la organización para encontrar formas de hacer que pareciera que sus trabajadores estaban logrando objetivos cuando no lo estaban ".
Según los investigadores, estas estrategias incluían cobrar las ventas de otra unidad, retratar los pedidos como ventas reales y garantizar que el flujo de datos de ventas reportados en el sistema de TI de la compañía pareciera normal. Los gerentes intermedios crearon algunos de estos comportamientos por su cuenta, peroTambién aprendieron tácticas de otros gerentes, según los investigadores, que informan sus hallazgos en Ciencia de la organización , en línea ahora.
Los gerentes intermedios también usaron una variedad de tácticas para obligar a sus subordinados a mantener el truco, incluidas las recompensas por el comportamiento poco ético y la vergüenza pública para aquellos que eran reacios a participar en las tácticas poco éticas.
"Curiosamente, lo que no vimos es que los gerentes hablen, no los vimos presionando contra objetivos poco realistas", dijo Treviño. "Sabemos mucho sobre lo que llamamos 'voz' en una organizacióny las personas tienen miedo y tienden a guardar silencio en su mayor parte "
Los investigadores sugirieron que los hallazgos podrían ofrecer información sobre otros escándalos, como la mala conducta del hospital Wells Fargo y la Administración de Veteranos de los Estados Unidos. Agregaron que la alta gerencia de las organizaciones debería hacer un trabajo más profundo para instituir objetivos e incentivos realistas.
"Todo el mundo tiene objetivos y los objetivos son motivadores, pero hay matices", dijo Treviño. "Lo que dice la teoría del establecimiento de objetivos es que si no estás comprometido con el objetivo porque crees que es inalcanzable, simplemente arrojarás tumanos arriba y rendirse. La mayoría de los empleados de primera línea querían hacer eso. Pero los gerentes intervinieron, obligándolos a participar en comportamientos poco éticos ".
Este tipo de engaño puede dañar a una organización de varias maneras, incluido su resultado final a través de la concesión de bonos basados en este desempeño engañoso, pero también porque la alta gerencia tomó decisiones estratégicas y asignó recursos en función del éxito fingido de la unidad.
"¿Cómo puedes liderar una empresa si la información de desempeño que obtienes es falsa? Terminas tomando malas decisiones", dijo den Nieuwenboer.
Uno de los investigadores reunió datos durante más de un año como parte de un estudio etnográfico, un tipo de estudio que requiere que los investigadores se sumerjan en la cultura y la vida de sus sujetos. En este caso, el etnógrafo estudió la implementación de unnueva unidad en la compañía de telecomunicaciones. Como parte de la recopilación de datos, el investigador pasó 273 días observando a los trabajadores, 20 días observando a los gerentes intermedios, escuchó aproximadamente 15 a 22 descansos informales almuerzos o enfriadores de agua entre trabajadores por semana y realizó 105entrevistas formales. Se observaron y documentaron las interacciones por teléfono, por correo electrónico y en reuniones cara a cara.
"Una de las ventajas que le brinda este tipo de datos es la oportunidad de observar lo que está sucediendo a través de los niveles jerárquicos", dijo Treviño. "El papel de la gerencia media es en gran medida un papel invisible. Como investigador, simplemente nover ese papel muy a menudo "
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Materiales proporcionado por Estado Penn . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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