Un nuevo estudio encuentra que la resiliencia es un proceso dinámico, más que un rasgo fijo, y sugiere que esto puede tener ramificaciones significativas para el mundo empresarial.
"Las organizaciones están interesadas en cultivar una fuerza laboral resiliente, porque quieren personas que puedan permanecer comprometidas con una organización y sus objetivos a lo largo del tiempo", dice Patrick Flynn, autor correspondiente del estudio y profesor asistente de gestión de recursos humanos enPoole College of Management de la Universidad Estatal de Carolina del Norte.
"Nuestro trabajo aquí hace un par de cosas", dice Flynn. Primero, descubre que la resiliencia es más un proceso que una característica. En segundo lugar, identifica algunas de las características que pueden contribuir a ese proceso de manera significativa.en conjunto, creemos que los hallazgos pueden informar las prácticas de reclutamiento, contratación, operaciones y capacitación ".
En el corazón del estudio está la idea de que la resiliencia fluctúa, porque abarca la forma en que un individuo responde a una variedad de circunstancias a lo largo del tiempo.
"Es imposible evaluar la resiliencia dinámica en un momento dado", dice Flynn. "La resiliencia dinámica se demuestra a lo largo del tiempo. ¿Cómo cambia el comportamiento de las personas con el tiempo? ¿Qué influye en eso? Ese es el tipo de preguntas que queríamos responder con estoestudio."
Con ese fin, los investigadores trabajaron con 314 miembros de una banda de música universitaria. Los participantes del estudio fueron encuestados semanalmente durante 12 semanas. Las encuestas se diseñaron para recopilar datos sobre los participantes individuales y sus características emocionales y personales. Para evaluar cómo funciona la resiliencia enindividuos a lo largo del tiempo, los investigadores también preguntaron a los participantes del estudio sobre su compromiso con la banda de música como organización, así como sus sentimientos de "agotamiento", específicamente, agotamiento emocional relacionado con su trabajo en la organización.
"El seguimiento de las trayectorias del compromiso y el agotamiento nos ayudó a ver cómo se desarrollaba la resiliencia en términos del mundo real", dice Flynn.
Los investigadores encontraron que, en promedio, el agotamiento emocional aumentó con el tiempo y el compromiso disminuyó con el tiempo. Sin embargo, hubo factores que influyeron en esos efectos.
Por ejemplo, la experiencia dentro de la organización exacerbó los efectos del agotamiento emocional y la disminución del compromiso. En otras palabras, los recién llegados parecieron ser más resistentes durante el período de estudio.
Los investigadores también encontraron que las personas que obtuvieron puntuaciones más altas en las evaluaciones de estabilidad emocional eran más capaces de mantener niveles más altos de compromiso.
Por último, los investigadores también observaron la trayectoria del compromiso de cada individuo con la organización para ver si predijo la "retención". Encontraron que las trayectorias de compromiso positivo se asociaron con una mayor probabilidad de que ambos planearan regresar a la organización por un año más.y luego hacerlo posteriormente.
"Una conclusión aquí es que las encuestas anuales a los empleados pueden no ser la mejor manera de evaluar la resistencia y el compromiso de los empleados con una organización", dice Flynn.
Eso se debe a que las encuestas anuales brindan instantáneas, mientras que la resiliencia es un proceso dinámico que fluctúa.
"Dado que la resiliencia afecta cosas como la retención de empleados, que son importantes para el resultado final de una empresa, realmente necesitamos estar en contacto con los empleados con más frecuencia", dice Flynn.
El trabajo también muestra que la resiliencia puede desgastarse con el tiempo, incluso si las personas solo están expuestas a factores estresantes leves.
"El estrés crónico puede desgastar la resiliencia, con ramificaciones para la retención de empleados y, con toda probabilidad, el desempeño laboral", dice Flynn.
"Sin embargo, también sentimos que pensar en la resiliencia como un proceso dinámico crea oportunidades para fomentar la resiliencia en los empleados no solo a través del reclutamiento, sino a través de la capacitación e incluso el diseño del trabajo. En resumen, no es tan simple como contratar a la persona adecuada yasumiendo que las cosas saldrán bien. Fomentar la resiliencia será una tarea continua para los profesionales de gestión y recursos humanos ".
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad Estatal de Carolina del Norte . Nota: el contenido se puede editar por estilo y longitud.
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