Durante el tiempo que las mujeres han estado en la fuerza laboral, ha habido una regla firme, si no está escrita, de que si una mujer desea igualdad de condiciones profesionalmente, cualquier información relacionada con la vida en el hogar permanece en el hogar.
Este concepto es tan fuerte que muchas personas en ambos lados del proceso de contratación piensan que es ilegal, o como mínimo inapropiado, pedir información personal sobre los niños o el estado civil. Y los reclutadores y los sitios web de carreras a menudo aconsejan a las mujeres que encuentren "formas creativas"para disimular las brechas de reanudación causadas por asuntos familiares.
La nueva investigación de dos economistas de la Facultad de Derecho de Vanderbilt contradice la sabiduría convencional y descubre que una solicitante femenina aumenta sus posibilidades de ser contratada si proporciona información personal que aclare sus brechas en el currículum. Y los empleadores están legalmente autorizados a preguntar estopreguntas también.
"Nuestro estudio proporciona la primera evidencia de que las mujeres que ocultan información personal reducen drásticamente sus perspectivas de contratación", dijo Joni Hersch, profesora de derecho y economía en la Facultad de Derecho de Vanderbilt.
"Los empleadores prefirieron abrumadoramente contratar candidatos que proporcionaron información para explicar una brecha en el currículum, independientemente del contenido. Cualquier información que pudiera completar el historial laboral y las calificaciones de una mujer mejoraron las perspectivas de empleo en relación con ninguna explicación para un candidato para un trabajo que de otro modo sería idéntico", agregóLa coautora de Vanderbilt, Jennifer Bennett Shinall.
La investigación está en el documento "Algo de qué hablar: Intercambio de información en virtud de la Ley de Empleo" próximamente en el University of Pennsylvania Law Review. , se puede encontrar aquí : http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2765455
El estudio
En su experimento, Hersch y Shinall hicieron que 3.022 sujetos actuaran como "empleadores potenciales" y eligieran entre dos candidatos para el trabajo, descritos como en su mayoría similares, excepto por su apertura sobre una brecha de 10 años en sus historiales laborales.
La brecha se explicó con información como tomarse un tiempo libre para criar hijos o un divorcio reciente como la razón para irse y querer volver a ingresar a la fuerza laboral. No se proporcionó información en los otros escenarios.
Las estadísticas fueron sorprendentes.
Las candidatas que dieron información personal aumentaron sus posibilidades de ser contratadas en 30 a 40 puntos porcentuales, en comparación con una candidata comparable que no proporcionó información personal.
"Me sorprendieron los resultados", dijo Hersch.
"La información personal no indicaba si la mujer sería una empleada más o menos productiva. Era información completamente neutral. Sin embargo, el número de personas que preferían a la mujer que explicaba su brecha en el currículum era asombroso".
Mejor saber
Los resultados son consistentes con la teoría de la economía del comportamiento de la aversión a la ambigüedad.
"Las personas prefieren los riesgos conocidos a los riesgos desconocidos", dijo Hersch.
"Se reduce a cualquier explicación para su salida y su reingreso a la fuerza laboral es mejor que ninguna explicación", agregó Shinall.
¿Qué pasa con la ley?
La orientación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo EEOC, que disuade a los empleadores de preguntar sobre asuntos familiares, no es una ley, dijo Hersch. Es una política sugerida creada con el objetivo de alentar el cumplimiento del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y mejorarequidad en el lugar de trabajo, pero el estudio encuentra que las restricciones de información en el lugar de trabajo ahora pueden servir para reprimir la equidad en el lugar de trabajo
"La belleza de nuestros resultados es que no necesitamos cambiar la ley para implementar nuestra propuesta", dijo Hersch. "La EEOC brinda asesoramiento y orientación, pero no es la ley".
Las pautas, a diferencia de las leyes, se adaptan fácilmente.
Nueva propuesta
Hersch y Shinall proponen que la EEOC cambie de la guía existente "no pregunte, no diga" al modelo de acomodación razonable ya utilizado por la EEOC para empleados discapacitados.
"La idea detrás de una acomodación razonable es que hay un proceso interactivo donde el empleador y el empleado tienen una conversación honesta sobre las necesidades y deseos de cada parte", dijo Hersch. "Esto evitaría que las mujeres tengan miedo de dar información o pedir trabajo /modificaciones del equilibrio de la vida, como el trabajo a distancia o horarios de trabajo alternativos "
Los investigadores sugieren que esta conversación honesta suceda durante el proceso de la entrevista.
"Si comenzamos a alentar este tipo de conversaciones entre empleadores y empleados a nivel oficial, podría conducir a un cambio significativo en la calidad de los solicitantes, particularmente en industrias que han sido tan resistentes a proporcionar políticas laborales favorables para la familia".agregó Shinall.
Mejor comunicación = Mejores empleados
Los investigadores creen que cambiar la mentalidad detrás de la comunicación sobre temas personales en última instancia conduciría a candidatos más calificados.
"Tenemos un número significativo de mujeres altamente educadas y altamente calificadas que se toman unos años libres para criar hijos y quieren volver al mercado laboral. Y el hecho es que parece que están recibiendo malos consejos delos reclutadores y los sitios web profesionales les exhortan a fingir que sus vidas privadas no existen. Y la orientación de la EEOC no está ayudando a su transición de regreso a la economía para tomar estos trabajos de alto poder ", dijo Shinall.
Nuevas pautas y una comunicación más abierta en última instancia conducirían a mejores coincidencias entre empleador y empleado y una menor rotación.
"Encontrar una buena coincidencia es excepcionalmente importante porque los costos de rotación son enormemente altos", dijo Hersch.
La Sociedad de Gestión de Recursos Humanos estima que son del 150 por ciento del salario anual.
"Algunas cuestiones como horarios revisados o trabajar desde casa a menudo se pueden promulgar de manera tan trivial y a un costo tan bajo, pero no se resuelven debido a preocupaciones como 'no podemos hacer excepciones para usted'", dijo Hersch ".Lo que los empleadores deben hacer es dejar de ver estos problemas de equilibrio entre el trabajo y la familia como algo excepcional porque el 80 por ciento de las mujeres con educación universitaria forman parte de la fuerza laboral y tienen la mayoría de las responsabilidades de cuidado de niños ".
"Si ambas partes son honestas sobre las necesidades de las demás, ayudará a crear una relación que sea productiva y sostenible", dijo Hersch.
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad de Vanderbilt . Original escrito por Amy Wolf. Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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