"Alrededor del 80% de las enfermeras recién licenciadas encuentran su primer trabajo en hospitales", dice la profesora Christine T. Kovner, PhD, RN, FAAN de la Universidad de Nueva York Rory Meyers College of Nursing NYU Meyers. Las pérdidas de balón son una de las más costosas.gastos en nuestra profesión. De hecho, los costos se estiman en $ 62,000 a $ 67,000 por partida, lo que equivale a $ 1.4 a 2.1 mil millones en gastos para las nuevas enfermeras que dejan sus primeros trabajos dentro de los tres años de comenzar ".
La investigación previa sobre las enfermeras recién licenciadas tendía a centrarse en la rotación de la organización, donde una enfermera deja el hospital u organización. Sin embargo, hay poca literatura sobre la rotación interna o de nivel de unidad, que ocurre cuando una enfermera deja su asignación actual para asumirnuevos roles o puestos dentro de la organización u hospital.
Recientemente, el Dr. Kovner dirigió un equipo de investigadores de NYU Meyers y la Escuela de Enfermería de SUNY Buffalo en la realización de un estudio para llenar los vacíos. Publicado en el Revista Internacional de Estudios de Enfermería , el estudio de una muestra representativa a nivel nacional de nuevas enfermeras que trabajan en hospitales, buscó informar mejor las estrategias de retención a nivel de la unidad al señalar los factores asociados con la retención laboral entre las enfermeras recién licenciadas.
"La tasa de rotación interna durante un año entre las dos oleadas de la encuesta fue casi del 30%", dijo el Dr. Kovner. "Esta rotación es adicional a la de los que abandonaron la organización. Esta cifra es sustancialmente mayor que la reportada anteriormente enotros estudios, que estimaron una tasa de rotación interna de un año del 13% entre las nuevas enfermeras ".
Los investigadores buscaron reforzar la evidencia existente sobre la rotación interna para determinar los precursores de permanecer en el mismo título y tipo de unidad desde el primer hasta el segundo año de empleo.
Las enfermeras n = 1,569 se clasificaron en cuatro categorías según su unidad y retención del título. 1090 enfermeras 69.5% permanecieron en el mismo título y tipo de unidad en la segunda ola, mientras que 129 8.2% vieron un cambio entítulo, pero no en el tipo de unidad. Un grupo similarmente pequeño de 185 11.8% no tuvo cambio en el título, pero cambió los tipos de unidad, mientras que 165 10.5% tuvo un cambio en su título y tipo de unidad.
Además de recopilar los datos demográficos de las nuevas enfermeras, la Dra. Kovner y su equipo evaluaron sus percepciones de su entorno laboral en ambas encuestas.
"Al hacer esto pudimos examinar los cambios en las percepciones del ambiente de trabajo a lo largo del tiempo entre las enfermeras que permanecieron en la misma unidad y el título de las que cambiaron la unidad y / o el título", dijo el Dr. Kovner.
Tras el análisis, los investigadores encontraron cinco factores más fuertemente asociados con la retención: tener más de un trabajo por pago negativo, el primer título profesional fue un bachillerato o mayor, afectividad negativa, mayor variedad y autonomía, y mejor percepción de RN-MDrelaciones, todas relacionadas positivamente.
"Nuestros resultados apuntan a las variables en las que los gerentes pueden enfocarse para mejorar la retención a nivel de unidad de nuevas enfermeras", dijo Kovner.
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Materiales proporcionado por Universidad de Nueva York . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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