Los beneficios de una fuerza laboral diversa son bien reconocidos, por ejemplo, el tamaño del grupo de talentos, el retorno de la inversión en capacitación, la creatividad mejorada y la resolución de problemas. Sin embargo, en muchas profesiones y negocios la fuerza laboral está dominada por un género o grupo étnico. DosLos científicos de la Universidad de Wagenigen y un colega australiano y holandés ahora muestran que, al igual que la trampa de la pobreza, la falta de diversidad representa una situación de bloqueo. Pero también presentan una salida, en su publicación del 27 de julio en PLoS-One .
"La razón por la cual la diversidad de la fuerza laboral resulta ser muy difícil de mejorar, es porque está impulsada por una gran cantidad de mecanismos", dice la autora principal Kate O'Brien de la Universidad de Queensland. "Hay estereotipos sociales, prejuicios inconscientes,responsabilidades familiares, cultura laboral y desventaja educativa de los grupos marginados. Estos factores interactúan y pueden ser polémicos, lo que hace muy difícil identificar y abordar barreras simples al cambio "
sesgo
Utilizando modelos matemáticos, los autores abordan el tema de una manera completamente nueva y desarrollan un marco práctico para identificar barreras y oportunidades de cambio.
"Demostramos que una cantidad relativamente pequeña de parcialidad hacia el nombramiento y la retención de empleados del grupo dominante existente tiene el potencial de mantener baja la diversidad de la fuerza laboral, creando una trampa", dice Marten Scheffer, uno de los coautores de la Universidad de Wageningen."Vemos la situación en nuestra propia organización donde el personal está dominado por hombres blancos como yo. Queremos cambiar eso, pero darnos cuenta en la práctica resulta ser realmente desafiante".
Nombramiento y salida
O'Brien, quien tiene experiencia en el modelado de sistemas complejos, adopta un enfoque pragmático. "En última instancia, la composición de la fuerza laboral depende de la velocidad a la que las personas son nombradas y salen de la organización, la diversidad de solicitantes y si existees cualquier sesgo en la cita y la partida ". El simple 'enfoque de presupuesto de empleados' desarrollado por los autores se centra en tres factores clave: sesgo de cita, sesgo de partida y diversidad de solicitantes. Demuestran cómo estos indicadores pueden usarse para diagnosticar los cuellos de botella, yresuélvelos en la práctica.
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Materiales proporcionado por Universidad de Wageningen y Centro de Investigación . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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