Los programas de resiliencia en el lugar de trabajo, diseñados para reforzar la salud mental y el bienestar, y alentar a los empleados a buscar ayuda cuando surgen problemas, podrían no hacer ninguna diferencia, sugiere una investigación publicada en línea en medicina ocupacional y ambiental .
Estos programas se están volviendo cada vez más populares en la creencia de que no solo son buenos para la salud mental de los empleados, sino también para los gastos generales de los empleadores, a pesar de una evaluación relativamente poco sólida de su efectividad, dicen los investigadores.
En un intento por abordar esto, compararon el impacto de un programa basado en la resiliencia, llamado SPEAR 358 participantes, con entrenamiento estándar 349 en 707 nuevos reclutas militares.
SPEAR se ha desarrollado específicamente para la Royal Air Force RAF del Reino Unido y se centra en actividades clave: participar en redes sociales; capitalizar las fortalezas y debilidades personales; manejar las emociones; mejorar la conciencia de los síntomas psicológicos; y aprender técnicas para promover la resiliencia.
Los investigadores querían saber si SPEAR mejoraba la salud mental y el bienestar de los reclutas, así como sus actitudes hacia las enfermedades mentales durante las etapas iniciales de su carrera militar. También querían saber si SPEAR afectaba las percepciones de liderazgo, cohesión de la unidad y disposiciónbuscar ayuda para problemas de salud mental y alcohol.
Los reclutas no sabían a qué grupo se les había asignado, pero a todos se les evaluó formalmente por trastorno de estrés postraumático, síntomas comunes de salud mental, consumo peligroso, nostalgia y estigmatización de la salud mental antes de que comenzara su entrenamiento.
Estas evaluaciones se repitieron luego de que los programas se completaron 9 semanas y 3 meses después.
Después de haber terminado su entrenamiento, se les pidió a los reclutas que lo calificaran y que dieran sus impresiones de sus líderes y la cohesión de su unidad. Se recabó su opinión nuevamente después de 3 meses.
Unos 44 reclutas abandonaron el servicio antes de que transcurrieran las 9 semanas. Y del resto, 655 completaron sus evaluaciones después y 481 lo hicieron 3 meses después.
No hubo evidencia de que SPEAR haya hecho alguna diferencia en la salud mental y el bienestar de los reclutas: sus actitudes hacia las enfermedades mentales y su disposición a buscar ayuda para problemas de salud mental o alcoholismo, o sus percepciones de los líderes militares y la cohesión de su unidad, en comparación conentrenamiento estándar
Los patrones de consumo de alcohol se mantuvieron sin cambios a pesar del programa SPEAR que incluye un componente que se enfoca específicamente en el abuso de sustancias y alcohol. Los reclutas de SPEAR también parecían sentirse más estigmatizados después de haber completado su capacitación, indicaron las respuestas.
No hubo diferencias significativas en cómo ninguno de los grupos calificó el impacto de su capacitación: calificaron a sus líderes y a la cohesión de la unidad con una alta calificación.
Se sabe que el liderazgo efectivo apoya la salud mental, mientras que la cohesión se asocia con la apertura y menos estigmatización de la salud mental, por lo que esto podría explicar por qué SPEAR parecía tener poco impacto, sugieren los investigadores.
Pero señalan: "Muchas organizaciones buscan una intervención de 'bala de plata' que pueda usarse para mejorar la salud mental y el bienestar de sus empleados cuando se pueda dedicar más tiempo a refinar el liderazgo y construir una fuerte cohesión".
Y cualquier nuevo programa de resiliencia debe evaluarse adecuadamente, dicen, enfatizando que sus hallazgos proporcionan "un ejemplo de precaución de por qué [esto] es importante".
Este es un estudio observacional y, como tal, no puede establecer la causa. Sin embargo, los investigadores concluyen: "Aunque el estudio actual no encontró ningún beneficio para una intervención específica, este es un hallazgo importante como una gran cantidad de tiempo y gastose gasta implementando tales intervenciones sin establecer si son efectivas o no.
"No hacer daño no es una defensa razonable de una intervención ineficaz ya que el tiempo dedicado al parto efectivamente reduce el tiempo disponible para participar en actividades más significativas"
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por BMJ . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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