La compensación de incentivos se está convirtiendo en una práctica cada vez más popular, con empresas que ofrecen a los gerentes pagos de incentivos con la esperanza de mejorar el desempeño de la compañía. Pero no todos los gerentes responden al pago basado en el desempeño, según una nueva investigación de la Universidad de Texas en Dallas.
La candidata doctoral Joyce Cong Ying Wang dijo que el estudio, publicado recientemente en línea en el Revista de comportamiento organizacional examinó las diferencias en las características individuales, específicamente la ambición profesional y la atención a las tareas, y el contexto comercial para ver cómo afectaron las respuestas de los gerentes al pago de incentivos.
"Los gerentes, y las personas en general, tienen inercia donde tienden a hacer lo que se sienten cómodos. La idea es que si las empresas ofrecen a los gerentes un pago de incentivos, que está estrechamente relacionado con el desempeño de la empresa, entonces los gerentes estarán dispuestos a aceptarmás riesgos ", dijo." Nos preguntamos: '¿Esto siempre funciona? ¿Todos los gerentes siempre toman más riesgos cuando se les ofrece una compensación de incentivos?' "
Wang, que estudia estudios de gestión internacional en la Escuela de Administración Naveen Jindal, comenzó la investigación hace más de dos años mientras trabajaba en la Escuela de Negocios Internacionales de China Europa con el coautor Dr. Daniel Han Ming Chng.
Los investigadores crearon un modelo y lo probaron usando una simulación basada en computadora con estudiantes de MBA a tiempo parcial que trabajan como gerentes en empresas. A los estudiantes se les presentó un escenario de negocios y tuvieron que tomar decisiones estratégicas.
"Descubrimos que los gerentes con una mayor ambición profesional responderán mejor al pago de incentivos al asumir más riesgos", dijo Wang. "Encontramos que la atención de la tarea afecta de manera más consistente la respuesta de los gerentes al pago de incentivos. Cuando se les ofrece a los gerentes el pago de incentivos,si están muy atentos a las tareas, tomarán más riesgos. Tienden a invertir de manera más estratégica y también tienen más probabilidades de cambiar las estrategias ".
El estudio también encontró que cuando el desempeño de una empresa crece, el pago de incentivos no funciona tan bien como cuando el desempeño de una empresa disminuye.
Wang dijo que el documento tiene varias implicaciones para los líderes de la organización.
dijo: "Los líderes de la empresa deben diseñar el paquete de compensación de acuerdo con los gerentes de su compañía, y no solo a ciegas, simplemente darles un pago de incentivo uniforme", dijo. "Los líderes realmente necesitan conocer al gerente y diseñar el paquete en consecuencia. Si el gerentees ambicioso y atento a las tareas, entonces es apropiado darles un pago basado en el desempeño para incentivarlos a tomar más riesgos ".
En las compañías con políticas de compensación establecidas, los líderes deben reclutar a alguien que se ajuste mejor a las prácticas del negocio, dijo Wang.
Los líderes también deben abordar el contexto de la organización. Si la empresa está experimentando un crecimiento, es mejor que los líderes conozcan bien a sus gerentes y piensen en otras formas de motivarlos.
"La compensación de incentivos no es de talla única", dijo Wang. "Las empresas deben proporcionar este tipo de paquete de compensación de acuerdo con las características individuales y también de acuerdo con el contexto".
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Materiales proporcionado por Universidad de Texas en Dallas . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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