Las calificaciones estelares en la universidad podrían perjudicar, en lugar de ayudar, a las mujeres nuevas en el mercado laboral, según un nuevo estudio que sugiere que los empleadores valoran más la "simpatía" percibida de las postulantes que su éxito académico.
Los solicitantes masculinos con promedios de calificaciones altas tuvieron el doble de probabilidades de ser contactados por los empleadores que las mujeres con las mismas calificaciones y experiencia y antecedentes educativos comparables en un estudio de la Universidad Estatal de Ohio.
La situación era aún peor para las mujeres que se especializaron en matemáticas. Los empleadores que regresaron a las especialidades de matemáticas masculinas que sobresalieron en la escuela fueron tres veces más frecuentes que sus contrapartes.
Además, una encuesta de 261 gerentes de contratación descubrió que, si bien los empleadores valoran la competencia y el compromiso entre los solicitantes masculinos, son propensos a gravitar hacia las postulantes que se perciben como agradables, aquellas que obtuvieron buenos resultados, pero no sobresalieron académicamente.ayuda a las mujeres que tienen logros moderados y a menudo se las describe como sociables y extrovertidas, pero perjudica a las mujeres de alto rendimiento, que se encuentran con más escepticismo, según el estudio.
"Nos gusta pensar que hemos progresado más allá de la desigualdad de género, pero todavía está ahí. El estudio sugiere que las mujeres que no pasaron mucho tiempo en la academia pero son 'lo suficientemente inteligentes' tienen una ventaja sobre las mujeres que sobresalenen la escuela ", dijo la investigadora Natasha Quadlin, profesora asistente de sociología en el estado de Ohio. Su estudio aparecerá en la edición de abril de la revista Revisión sociológica estadounidense .
"Existe un sesgo particularmente fuerte en contra de las mujeres con especialización en matemáticas, mujeres que florecen en campos dominados por hombres, tal vez porque están violando las normas de género en términos de lo que se supone que son buenas".
Los 2.106 solicitantes de empleo en el estudio no eran personas reales; fueron inventados para los fines de la investigación, pero los empleadores que anunciaban puestos de nivel inicial no lo sabían. Cada "solicitante" tenía una dirección de correo electrónico correspondiente ynúmero de teléfono.
Quadlin creó currículums para solicitantes de empleo recién graduados de ambos sexos, usando nombres comunes a las regiones donde envió sus solicitudes. Algunos se especializaron en matemáticas, un área tradicionalmente considerada como dominada por hombres; algunos en inglés, que sesga a las mujeres; y algunosen los negocios, que se considera neutral en cuanto al género según una encuesta que realizó antes de distribuir las solicitudes.
Quadlin utilizó una base de datos de empleo en línea para encontrar trabajos de nivel de entrada que no eran específicos de las especialidades de los solicitantes. Para cada puesto de trabajo que seleccionó, envió dos solicitudes, una de un hombre y otra de una mujer. Ambas solicitudesincluyó cartas de presentación similares, historia académica y participación en actividades extracurriculares neutrales al género.
Cuando examinó las devoluciones de llamadas basadas solo en el género, Quadlin no encontró una diferencia significativa. Pero surgieron disparidades cuando comparó a hombres y mujeres con GPA en el rango A / A-menos. Los hombres fueron devueltos aproximadamente a la misma tasaindependientemente de su promedio de calificaciones, pero la tasa de devolución de llamadas disminuyó para las mujeres con promedios más altos.
En el extremo de alto rendimiento, se observaron discrepancias para las especialidades en matemáticas, pero no para las especializaciones en negocios o inglés.
En la segunda parte de su estudio, la encuesta de gerentes de contratación, Quadlin encontró evidencia clara de discrepancias en la forma en que percibían a los solicitantes masculinos y femeninos cuando el género era lo único que los diferenciaba entre sí.
Los empleadores dieron retroalimentación sobre la probabilidad de contratar a un individuo basándose solo en un currículum. También compartieron percepciones sobre los rasgos personales de los individuos en función del contenido de los currículums, incluidos los GPA.
"Los hombres eran más propensos a recibir una llamada si se los consideraba con mayor competencia y compromiso, pero solo la" simpatía "parecía beneficiar a las mujeres", dijo Quadlin. Y la simpatía, agregó, está asociada con un rendimiento académico moderado.
El estudio no se centró en trabajos mejor remunerados y más prestigiosos, y eso podría cambiar los resultados, dijo Quadlin.
Los empleadores deberían considerar los prejuicios que tal vez ni siquiera se den cuenta de que tienen al ordenar las aplicaciones, dijo Quadlin.
"La mayoría de las personas probablemente no saben que están tomando este tipo de decisiones basadas en el género", dijo.
En cuanto a las mujeres en la universidad o más allá, Quadlin no aconseja apuntar a la mediocridad en interés del empleo. En cambio, dijo, las mujeres de alto rendimiento deberían valorar los tipos de empleadores que las valoran.
"Estas son las personas que abogarán por usted a lo largo de su carrera: aquellas que lo apoyan desde el principio y aprecian su inteligencia y trabajo duro".
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad Estatal de Ohio . Original escrito por Misti Crane. Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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