Más del 80 por ciento de las empresas utilizan programas de premios como "Empleado del mes" y "Top Sales Club" para motivar a los empleados y aumentar el rendimiento. Si bien la sabiduría convencional es que dichos premios son baratos y pueden proporcionar una forma sutil de motivar a los empleados, estos programas podrían estar reduciendo la productividad general de las empresas, según un nuevo estudio dirigido por un investigador de la Universidad de California, Riverside.
Recientemente aceptado para publicación en la revista Ciencia de la organización , "Derrames motivacionales de los premios: desplazarse en un entorno multitarea" es el primer estudio académico que muestra que los programas de premios no financieros aparentemente inocuos pueden ser costosos para las empresas, principalmente porque pueden alterar el status quo e influir en las percepciones de equidady equidad. Esto puede llevar a que los empleados con motivación interna se vean privados de sus derechos. El estudio fue dirigido por Timothy Gubler, profesor asistente de administración en la Escuela de Administración de Empresas de la UCR, junto con Ian Larkin de la Universidad de California, Los Ángeles, y Lamar Pierce de WashingtonUniversidad en St. Louis.
Durante años, los investigadores han estudiado los efectos secundarios no intencionales de las recompensas monetarias que vinculan el pago con el rendimiento. Dichas recompensas pueden reducir la motivación intrínseca de los empleados, hacer que los trabajadores se centren menos en tareas no reconocidas financieramente y que los empleados tengan una tendencia a jugaro "juego" del sistema. Por el contrario, se cree ampliamente que los reconocimientos no monetarios y los pequeños premios nominales como las tarjetas de regalo evitan estas consecuencias no deseadas y presentan una forma gratuita de motivar a los empleados.
"El conocimiento común es que las recompensas no monetarias pueden motivar sutilmente a las personas de maneras que son fundamentalmente diferentes a los programas de recompensas financieras, como aumentar la lealtad organizacional, alentar la competencia amistosa o aumentar la autoestima de los empleados", dijo Gubler."De hecho, investigaciones anteriores se han centrado casi exclusivamente en los beneficios de estos programas, y los costos se han considerado insignificantes".
Para explorar las posibles desventajas de los programas de adjudicación, los investigadores utilizaron datos de campo de un programa de adjudicación de asistencia implementado en una de las cinco plantas de lavandería industrial en el Medio Oeste de los Estados Unidos. Con la planta confiando en gran medida en la eficiencia de los trabajadores para la productividad general, el programa fuediseñado para reconocer a todos los empleados con asistencia perfecta, definido como llegar a tiempo al trabajo y no tener ausencias injustificadas. Cada mes, los empleados con asistencia perfecta fueron reconocidos en una reunión de toda la planta, con una persona recibiendo una tarjeta de regalo de $ 75 a través de undibujo aleatorio.
Utilizando datos de la compañía y una técnica estadística llamada diferencia en diferencias DiD, los investigadores analizaron datos de las cinco plantas antes y después de la implementación del premio, explorando los efectos del premio en el desempeño de los trabajadores individuales y la productividad de la plantacomo un todo.
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Gubler dijo que la investigación es una de las primeras en mostrar que los premios motivacionales pueden ser costosos para las empresas, en lugar de beneficiosos.
"Los empleados concienzudamente motivados internamente que se desempeñaban bien antes de la introducción del programa de premios consideraron que el programa era injusto, ya que perturba el equilibrio de lo que se percibía como equitativo o justo en la organización. Por lo tanto, su desempeño se vio afectado, no solo entérminos de su asistencia, pero también a través de un derrame motivacional que afectó a otras áreas de su trabajo, incluida la productividad ", dijo.
Gubler dijo que las empresas deben considerar cuidadosamente no solo los beneficios sino también los costos de implementar dichos programas, y darse cuenta de que un premio puede causar los mismos problemas que un bono u otra compensación.
"Los empleados valoran la equidad en el lugar de trabajo y se preocupan por cómo son percibidos en relación con los demás en la organización. Para ser eficaces, las empresas que ofrecen programas de premios deben considerar no solo el grupo al que se dirigen, como los que llegan tardepara trabajar, pero también para aquellos que ya están haciendo lo correcto, ya que existe la posibilidad de desmotivar a algunos de sus mejores empleados ".
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad de California - Riverside . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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