Las estrategias para aumentar el rendimiento y la moral del personal mediante la manipulación de nuestro deseo de trabajo significativo a menudo logran lo contrario: dañar las organizaciones y alienar a los empleados, sugiere un nuevo estudio.
Investigaciones anteriores han demostrado que el trabajo importante y significativo es la característica más valorada del empleo para la mayoría de nosotros, brindando una gama de beneficios para individuos y empleadores. Esto se confirma con la llamada 'prueba de lotería', quemuestra que la mayoría de las personas continuaría trabajando después de obtener una ganancia inesperada.
Los gerentes lo han reconocido y emplean una variedad de técnicas para aprovechar esta motivación natural, como alentarnos a adoptar valores organizacionales, apoyar buenas causas y vincular el trabajo con un propósito más amplio.
Pero cuando los empleados ven estas estrategias como egoístas, no genuinas o incoherentes, digamos, si el empleador dice una cosa pero hace otra, entonces se caen y pueden tener consecuencias negativas, según un nuevo artículo en la revista Revisión de gestión de recursos humanos .
La autora principal, la profesora Catherine Bailey, de la Escuela de Negocios, Administración y Economía de la Universidad de Sussex, dice que la mala gestión de la importancia en el lugar de trabajo está dando lugar a lo que ella describe como 'trabajo existencial'.
Ella dice: "Las estrategias de gestión como esta, cuando se ejecutan mal, dejan a un gran número de trabajadores que se sienten obligados a actuar como si encontraran que su trabajo es significativo, incluso si no lo hacen.
"Esto puede ser para avanzar en la carrera, el deseo de sentirse bien consigo mismo o el miedo a los resultados negativos, como la pérdida del trabajo, el estigma o el bloqueo de la carrera".
"Pero fingirlo de esta manera, pretender que creen cosas que no creen, por ejemplo, requiere una gran cantidad de recursos emocionales y puede dejar a las personas agotadas, agotadas o con ganas de renunciar".
El profesor Bailey y sus colegas de Greenwich, Berlín y LSE identifican dos formas de "actuación" que los empleados utilizan cuando perciben los esfuerzos de la organización para gestionar la importancia de su trabajo.
La actuación existencial superficial es cuando un empleado actúa de acuerdo con las expectativas en el trabajo, incluso si sus verdaderos valores y creencias son diferentes.
Mientras tanto, la actuación existencial profunda ocurre cuando un empleado intenta alterar su propio sentido de lo que es significativo para alinearse más estrechamente con su empleador. El documento da el ejemplo de un trabajador de un centro de atención telefónica que encuentra sentido en ayudar a personas vulnerables o preocupadasclientes, pero se espera que maneje tantas llamadas como sea posible en un día. Esa persona se propone cambiar deliberadamente su percepción de la situación para que, en cambio, encuentren significado para ayudar al máximo número de personas en un día, incluso si eso significa sacrificartiempo dedicado a cada uno.
Según los investigadores, ambos pueden causar problemas para las personas y las organizaciones, y los gerentes y los profesionales de recursos humanos deben tomar nota. El profesor Bailey dice: "Los profesionales de recursos humanos deben considerar los factores que pueden dar lugar a formas de actuación organizacional, como la recompensasistemas que enfatizan la "adaptación", y estructuras y sistemas que dejan poco espacio para la elección individual, la voz y la discreción, y exploran hasta qué punto son ciertos para sus organizaciones.
"Asegurar que los gerentes de línea estén adecuadamente capacitados y desarrollados para ayudar a los empleados a encontrar que su trabajo sea verdaderamente significativo debería ser la pieza clave de una estrategia de gestión de sentido".
Fuente de la historia :
Materiales proporcionado por Universidad de Sussex . Original escrito por James Hakner. Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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