Si alguna vez ha sido molestado por su jefe, o ha sufrido una interminable crítica y condescendencia de un colega, usted es una de las muchas personas que han sido víctimas de acoso laboral. Si bien ciertas situaciones de acoso exigen a los empleados que siganSegún el protocolo específico de recursos humanos determinado por la ley federal, muchos empleados tienen experiencias que les obligan a conformarse con consejos casuales tales como "simplemente hacerles frente", "Ser más asertivo", "Archivar un registro escrito", "Ignorarlo,"o" Salir "
En un nuevo estudio presentado en la Asociación Nacional de Comunicación Revista de Investigación de Comunicación Aplicada , los autores Stacy Tye-Williams y Kathleen J. Krone identifican y vuelven a imaginar la paradoja de los consejos de intimidación en el lugar de trabajo. Entrevistaron a 48 personas de una variedad de ocupaciones y descubrieron que los objetivos de la intimidación en el lugar de trabajo con frecuencia ofrecían consejos que habían recibido a otros objetivos, a pesar de creer que el consejo no hizo ninguna diferencia o había empeorado sus propias situaciones.
Tye-Williams y Krone exploraron la "tendencia de los objetivos a adoptar una respuesta exclusivamente racional a lo que puede ser una experiencia muy irracional", y la inclinación de los espectadores y asesores para que los individuos crean que son los únicos responsables de detenerseSi bien los autores reconocen que los dilemas y paradojas asociados con los siguientes consejos relacionados con el acoso laboral son cada vez más conocidos, señalan que los consejos que reciben las organizaciones para abordar el acoso crean aún más desafíos, ya que "ilustra las limitaciones impuestas a los intentos deoperar de manera más imaginativa y expresiva dentro de los límites formales de la organización "
Los participantes del estudio generalmente informaron puntos de vista favorables sobre el consejo que recibieron de los supervisores, compañeros de trabajo, amigos o familiares u otros recursos, pero también una intensa frustración cuando el consejo no fue realista, poco útil o minimizó sus emociones y experiencia, lo cualLos autores dicen que es problemático.
En última instancia, Tye-Williams y Krone argumentan que los consejos convencionales rara vez son suficientes para detener el acoso laboral, especialmente porque no reconoce la naturaleza emocional de la experiencia y la necesidad de una respuesta colectiva en lugar de individual. Recomiendan validar las emociones fuertesasociado con la intimidación y la creación de "espacios alternativos donde los objetivos y sus aliados pueden comenzar a imaginar opciones más potentes para interrumpir los ciclos de abuso en el lugar de trabajo".
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Materiales proporcionado por Asociación Nacional de Comunicación . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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