las sospechas de intimidación en el lugar de trabajo reciben muchos consejos de los compañeros de trabajo y la familia sobre cómo responder a la situación y hacer que se detenga. Aunque bien intencionado, muchos de los consejos que reciben las víctimas no son prácticos o solo empeoran su situación, dijo Stacy Tye-Williams, profesor asistente de estudios de comunicación e inglés en la Universidad Estatal de Iowa.
"Si no has experimentado el acoso escolar, no lo entiendes y es difícil imaginar lo que realmente harías en la situación", dijo Tye-Williams.
Aún así, eso no impide que las personas ofrezcan consejos. Los amigos y la familia lo hacen porque quieren ser útiles, dijo Tye-Williams. En un artículo publicado en el Revista de Investigación de Comunicación Aplicada , Tye-Williams y Kathleen Krone, coautora y profesora de la Universidad de Nebraska-Lincoln, entrevistaron a casi 50 empleados que estaban siendo acosados en ese momento o habían sido acosados en el pasado. El consejo más común que recibieron los empleados-- Deja tu trabajo.
Tye-Williams dice que no solo está renunciando financieramente a una opción irrazonable, sino que varios objetivos de acoso escolar sintieron que no habían hecho nada malo y que no deberían tener que dejar un trabajo que disfrutan. Expresaron un "sentido de justificación moral" y estaban dispuestos aTómate el abuso, no dejes que gane el acosador. Elegir sufrir en silencio raramente mejora la situación para el objetivo, dijo Tye-Williams.
En el documento, los investigadores compartieron la siguiente respuesta de una mujer que había invertido 20 años en su trabajo y era el objetivo del acoso escolar.
"He trabajado muy, muy duro, y ¿por qué debería renunciar a un trabajo en el que era bueno debido a ... la forma poco profesional en que se estaba comportando alguien más? Simplemente no sentí que fuera justo", dijo la mujer a los investigadores.
Los investigadores encontraron algunos temas comunes entre los consejos que recibieron las víctimas. Estas fueron las cinco recomendaciones principales:
A un pequeño porcentaje de víctimas también se les dijo que "golpearan al acosador" o que "dejaran de inventar cosas"
Las víctimas ofrecerían el mismo mal consejo
Muchas víctimas temían represalias o más humillaciones si confrontaban directamente al acosador, y al no tener una mejor opción, no hicieron nada sobre el abuso. A pesar de los malos consejos, la mayoría de las víctimas dijeron que les dirían a otros en su situación que hicieran lo mismo.Inicialmente, esto fue desconcertante para los investigadores, pero Tye-Williams dice que pronto quedó claro que las víctimas carecían de información sobre las estrategias que fueron útiles para lidiar con los acosadores en el lugar de trabajo.
"Los objetivos realmente se sintieron atascados y no sabían qué hacer con el acoso escolar. Repitieron el mismo consejo aunque sintieron que no les hubiera funcionado, o si siguieron el consejo empeoraron la situación".Tye-Williams dijo: "Quedó claro lo importante que es ayudar a los objetivos a comprender enfoques alternativos para abordar el acoso".
El desarrollo de un método o modelo para responder a la intimidación en el lugar de trabajo debe comenzar con un diálogo abierto, en el que las personas puedan compartir lo que les ha funcionado y generar una lluvia de ideas creativas o diferentes, dijo Tye-Williams. Un comienzo importante es desarrollar consejos que seanes más útil y difunde historias en las que los objetivos manejan con éxito su situación. Lo mejor que pueden hacer los miembros de la familia, amigos y colegas es simplemente escuchar sin juzgar para ayudar a los objetivos a resolver las opciones disponibles, dijo.
Descartar la emoción causa más daño
Los empleados compartieron relatos muy emocionales del acoso que sufrieron, y reaccionaron fuertemente cuando sus compañeros de trabajo o amigos les dijeron que no lloraran ni se enojaran. Decirle a la víctima que se calme u oculte sus emociones minimiza la experiencia y no es útil, Tye-Williamsdijo que lo describe como "un consejo realmente extraño" dado cómo fueron tratadas algunas de estas personas.
"Para mí sería anormal que alguien sea tratado de esta manera y no tenga una reacción emocional", dijo Tye-Williams. "Decirle a las víctimas que se calmen hace mucho daño. Cuando hablamos de experiencias laborales traumáticas, es importante permitir que las personas tengan un espacio para expresar sus emociones muy normales "
Los investigadores encontraron que algunas víctimas, cuando se les decía que se calmaran, tendían a cerrar y dejar de hablar sobre el abuso y sufrir en silencio. Por eso es necesario proporcionar a las víctimas un espacio seguro para hablar abiertamente sobre la situación y sentir que su vozse está escuchando, dijo Tye-Williams. A través de esta investigación, descubrió que acudir a un supervisor o gerente de recursos humanos no garantizaba que las víctimas fueran tomadas en serio y que el problema sería corregido.
Tye-Williams dice que la falta de respuesta o resolución gerencial es otro ejemplo de la complejidad en el manejo del acoso laboral. Parte de la complejidad es tratar de desarrollar una respuesta racional y lógica a lo que a menudo es una situación irracional. En muchos casos, los gerentesesperaba que los empleados resolvieran la situación por su cuenta, lo cual no era una expectativa razonable, dijo.
"La gerencia no siempre es buena para ayudar a las personas a navegar un conflicto para llegar a una resolución. No quieren involucrarse, esperan que los empleados lo resuelvan o que se desborde", dijo Tye-Williams ".No es que los gerentes no quieran ser útiles, a menudo simplemente no saben cómo serlo ".
Entender que los consejos comunes para combatir el acoso laboral a menudo no funcionan puede ayudar a los gerentes, compañeros de trabajo, familiares y amigos a ir más allá de los "consejos enlatados" y desarrollar alternativas más apropiadas para abordar el acoso escolar, agregó.
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Materiales proporcionado por Universidad Estatal de Iowa . Nota: El contenido puede ser editado por estilo y longitud.
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