Una nueva investigación muestra que el agotamiento es causado por un desajuste entre las necesidades inconscientes de una persona y las oportunidades y demandas en el lugar de trabajo. Estos resultados tienen implicaciones para la prevención del agotamiento laboral.
Imagine una contadora que es extrovertida y busca cercanía en sus relaciones sociales, pero cuyo trabajo ofrece pocas posibilidades de contacto con colegas o clientes. Ahora imagine un gerente, obligado a asumir la responsabilidad de un equipo, pero que no disfruta tomar el centro-etapa o estar en un rol de liderazgo. Para ambos, hay un desajuste entre sus necesidades individuales y las oportunidades y demandas en el lugar de trabajo. Un nuevo estudio en la revista de acceso abierto Fronteras en psicología muestra que tales desajustes ponen a los empleados en riesgo de agotamiento.
Burnout es un estado de agotamiento físico, emocional y mental del trabajo, que resulta en una falta de motivación, baja eficiencia y un sentimiento de impotencia. Sus efectos en la salud incluyen ansiedad, enfermedades cardiovasculares, trastornos inmunes, insomnio y depresión.La carga financiera del absentismo, la rotación de empleados, la productividad reducida y los gastos médicos, legales y de seguros debido al agotamiento y el estrés laboral general es asombrosa: por ejemplo, el Instituto Americano de Estrés estima que el costo total para las empresas estadounidenses es de 300 mil millonesUS $ por año, mientras que un estudio de 2012 encargado por el Programa de Salud de la Unión Europea estima el costo anual para las empresas de la UE en 272 mil millones de euros.
En el nuevo estudio, investigadores de las universidades de Zurich y Leipzig muestran que las necesidades inconscientes de los empleados, sus llamados "motivos implícitos", juegan un papel importante en el desarrollo del agotamiento. Los investigadores se centran en dos importantesmotivos: el motivo de poder, es decir, la necesidad de responsabilizarse de los demás, mantener la disciplina y entablar discusiones o negociaciones para sentirse fuerte y autoeficaz; y el motivo de afiliación, la necesidad de relaciones personales positivas, enpara sentir confianza, calidez y pertenencia. Un desajuste entre las características del trabajo y cualquier motivo implícito puede causar agotamiento, muestran los resultados. Además, un desajuste en cualquier dirección es arriesgado: los empleados pueden quemarse cuando tienen demasiado o no lo suficienteposibilidad de poder o afiliación en comparación con sus necesidades individuales.
"Descubrimos que la frustración de las necesidades afectivas inconscientes, causadas por la falta de oportunidades para el comportamiento motivado por motivos, es perjudicial para el bienestar psicológico y físico. Lo mismo es cierto para el logro de objetivos que no coincide con un pozo-desarrollado motivo implícito para el poder o la afiliación, porque entonces es necesario un esfuerzo excesivo para lograr ese objetivo. Ambas formas de desajuste actúan como 'estresores ocultos' y pueden causar agotamiento ", dice la autora principal, Veronika Brandstätter, profesora de psicología en la Universidadde Zurich, Suiza.
Brandstätter y sus colegas reclutaron a 97 mujeres y hombres entre 22 y 62 años a través del sitio web Swiss Burnout, un recurso de información y un foro para los suizos que sufren de agotamiento. Los participantes completaron cuestionarios sobre su bienestar físico, grado de agotamiento y las características desu trabajo, incluidas sus oportunidades y demandas.
Para evaluar los motivos implícitos, cuya fuerza varía de persona a persona, pero que no se puede medir directamente a través de autoinformes, ya que están mayormente inconscientes, Brandstätter et al. Utilizaron un método inventivo: pidieron a los participantes que escribierancuentos imaginativos para describir cinco imágenes, que mostraban a un arquitecto, trapecistas, mujeres en un laboratorio, un boxeador y una escena de discoteca. Cada historia fue analizada por codificadores capacitados, que buscaban oraciones sobre las relaciones personales positivas entre las personas expresando asíel motivo de afiliación o sobre personas que tienen impacto o influencia en otros expresando el motivo de poder. Los participantes que usaron muchas de esas oraciones en su historia recibieron una puntuación más alta por el motivo implícito correspondiente.
Cuanto mayor sea el desajuste entre el motivo de afiliación de alguien y el alcance de las relaciones personales en el trabajo, mayor es el riesgo de agotamiento, muestran los investigadores. Del mismo modo, los síntomas físicos adversos, como dolor de cabeza, dolor en el pecho, desmayos y falta de aliento, se hizo más común con el aumento de la falta de coincidencia entre el motivo de poder de un empleado y el alcance del poder en su trabajo.
Es importante destacar que estos resultados sugieren de inmediato que las intervenciones que previenen o reparan tales desajustes podrían aumentar el bienestar en el trabajo y reducir el riesgo de agotamiento.
"Un punto de partida podría ser seleccionar solicitantes de empleo de tal manera que sus motivos implícitos coincidan con las características de la posición abierta. Otra estrategia podría ser la llamada" creación de empleos ", donde los empleados intentan enriquecer su trabajo de manera proactivapara satisfacer sus necesidades individuales. Por ejemplo, un empleado con un fuerte motivo de afiliación podría manejar sus deberes de una manera más colaborativa e intentar encontrar formas de hacer más trabajo en equipo ", dice Brandstätter.
"Una fuerza laboral motivada es la clave del éxito en la economía globalizada de hoy. Aquí, necesitamos enfoques innovadores que vayan más allá de proporcionar condiciones de trabajo atractivas. Igualar las necesidades motivacionales de los empleados con sus actividades diarias en el trabajo podría ser el camino a seguir. Esto también puedeayuda a abordar las crecientes preocupaciones sobre la salud mental de los empleados, ya que el agotamiento es esencialmente una erosión de la motivación. Para hacerlo, debemos tener cada vez más en cuenta los patrones de motivación en el contexto de la investigación del estrés ocupacional y estudiar el ajuste de la persona y el entorno en organizaciones enteras yindustrias ", dice Beate Schulze, investigadora principal del Departamento de Medicina Social y Ocupacional de la Universidad de Leipzig y Vicepresidenta de la Red Suiza de Expertos en Burnout.
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